Podniková kultura: Porovnání verzí
| Řádek 2: | Řádek 2: | ||
V řadě výrobních firem existuje značná nekonzistentnost sdílených hodnot. Lze předpokládat, že cílenému utváření dominantní hodnotové orientace, která by integrovala myšlení a aktivity pracovníků je ve firmách věnována malá pozornost a že nedostatečná shoda a rozporuplnost na této úrovni myšlení má své důsledky pro řídící praxi, která nese negativní vlivy na pohodu při práci, kvalitu práce, BOZP a efektivitu práce. | V řadě výrobních firem existuje značná nekonzistentnost sdílených hodnot. Lze předpokládat, že cílenému utváření dominantní hodnotové orientace, která by integrovala myšlení a aktivity pracovníků je ve firmách věnována malá pozornost a že nedostatečná shoda a rozporuplnost na této úrovni myšlení má své důsledky pro řídící praxi, která nese negativní vlivy na pohodu při práci, kvalitu práce, BOZP a efektivitu práce. | ||
| − | PALEČEK, Miloš et al.Podniková kultura - její struktura, vztahy a vlivy: závěrečná zpráva. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2011. 189 s. | + | <ref>PALEČEK, Miloš et al.Podniková kultura - její struktura, vztahy a vlivy: závěrečná zpráva. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2011. 189 s.</ref> |
| + | |||
| + | == Reference == | ||
| + | <references/> | ||
[[Kategorie:Pracoviště]] | [[Kategorie:Pracoviště]] | ||
[[Kategorie:Kultura bezpečnosti]] | [[Kategorie:Kultura bezpečnosti]] | ||
[[Kategorie:To-do-list]] | [[Kategorie:To-do-list]] | ||
Aktuální verze z 24. 8. 2018, 14:09
Podniková kultura je fenomén velmi složitý, nesnadno definovatelný a postižitelný, který zahrnuje hodnoty, postoje, názory a normy chování sdílené danou skupinou, ale i jednotlivci ve skupině zvnitřněné (internalizované) v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času. Podle výsledků výzkumů, podniková kultura významně ovlivňuje dlouhodobou komplexní kvalitu podniku. Může být zdrojem síly firmy a hlavním nositelem její konkurenční výhody. Ale stejně tak dobře může být brzdou rozvoje organizace, nebo dokonce zdrojem její destrukce.
V řadě výrobních firem existuje značná nekonzistentnost sdílených hodnot. Lze předpokládat, že cílenému utváření dominantní hodnotové orientace, která by integrovala myšlení a aktivity pracovníků je ve firmách věnována malá pozornost a že nedostatečná shoda a rozporuplnost na této úrovni myšlení má své důsledky pro řídící praxi, která nese negativní vlivy na pohodu při práci, kvalitu práce, BOZP a efektivitu práce. [1]
Reference
- ↑ PALEČEK, Miloš et al.Podniková kultura - její struktura, vztahy a vlivy: závěrečná zpráva. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2011. 189 s.
