Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Za diskriminaci se podle antidiskriminačního zákona považuje takové rozlišování nebo znevýhodňování, které se odehrává v oblasti právních vztahů, kde je zakázáno, a které vede k porušení rovnosti. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci bez rozdílu. Podle zákoníku práce je zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů (§ 16). Zaměstnavatelé jsou dle zákoníku práce povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Dále se pak zákoník práce odkazuje v otázkách diskriminace na antidiskriminační zákon.Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon (dále jen „AdZ) také uvádí kritéria chování, na jejichž základě vůči zaměstnanci vzniká diskriminace, avšak zčásti odlišně: mezi diskriminační důvody podle AdZ patří rasa a etnický původ, národnost, pohlaví, věk, sexuální orientace, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra, světový názor a v oblasti volného pohybu pracovníků i státní příslušnost. Antidiskriminační zákon přitom považuje za diskriminaci i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci (§ 2). Zakázána je jak diskriminace přímá, tak i nepřímá.

Podle antidiskriminačního zákona se za přímou diskriminaci (§ 2 odst. 2 AdZ) považuje jednání nebo opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, státní příslušnosti. Přímá diskriminace je zřetelnější a snáze prokazatelná, než diskriminace nepřímá. Příkladem přímé diskriminace může být situace, kdy zaměstnavatel odmítne přijmout na pracovní pozici ženu, která je dostatečně kvalifikovaná s odůvodněním, že u ní jako ženy hrozí odchod na mateřskou dovolenou, a proto raději zaměstná muže.

Nepřímá diskriminace (§ 3 odst. 1 AdZ) znamená jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 AdZ osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Příkladem nepřímé diskriminace může být například situace, kdy zaměstnavatel v inzerátu na pracovní pozici pomocného dělníka stanoví jako podmínku, aby uchazeč ovládal určitý jazyk, ačkoliv tato schopnost nemá s vykonávanou pracovní činností přímou souvislost. Jejím stanovením jsou však nepřímo diskvalifikováni uchazeči české (a jiné) státní příslušnosti, kteří daný jazyk neovládají.

Antidiskriminační zákon dále rozlišuje nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního postižení (§ 3 odst. 2 AdZ). Pod tímto pojmem se rozumí odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením:

• přístup k určitému zaměstnání,
• přístup k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání,
• možnost využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo
• možnost využít služeb určených veřejnosti,

ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. Kritéria závažnosti, která je třeba vzít v úvahu, jsou specifikována v § 3 odst. 3 AdZ.

Antidiskriminační zákon definuje tyto jednotlivé formy diskriminace:

• Obtěžování (§ 4 odst. 1 AdZ) je nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů (tedy rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry nebo světového názoru). Obtěžování se může projevovat dvěma způsoby:
• a) Záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo
• b) toto chování může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.

Příklad obtěžování typu a): Zaměstnanec je na pracovišti před ostatními zesměšňován a ponižován kvůli svému náboženskému vyznání. Příklad obtěžování typu b): Nadřízený nutí zaměstnankyni, aby pro něj vykonávala i úkoly osobní povahy nesouvisející s její pracovní náplní (např. aby mu žehlila oblečení), pod pohrůžkou odejmutí osobního ohodnocení.

• Sexuální obtěžování (§ 4 odst. 2 AdZ): chování, které naplňuje znaky obtěžování (předchozí bod), ale má sexuální povahu. Jedná se tedy o chování se sexuálním podtextem, které vede ke snížení důstojnosti osoby a vytváří zastrašující, nepřátelské a ponižující prostředí. Nevztahuje se na situace, kdy je dané chování konsensuální – tedy např. dva zaměstnanci navážou oboustranně dobrovolný milostný poměr. Pokud se jedná o sexuální obtěžování, oběť toto chování vnímá jako nežádoucí.

Příklad sexuálního obtěžování: Zaměstnanec rozesílá kolegyním e-mailem nevyžádané fotky svých intimních partií.

• Pronásledování (§ 4 odst. 3 AdZ): nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákona. Jinými slovy se jedná o situaci, kdy je osoba postižena nebo znevýhodněna proto, že se bránila diskriminaci.

Příklad pronásledování: Zaměstnavatel dá výpověď z pracovního poměru romskému zaměstnanci, který se obrátil na veřejného ochránce práv kvůli diskriminaci na základě rasy.

• Pokyn k diskriminaci (§ 4 odst. 4 AdZ): chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.

Příklad pokynu k diskriminaci: Ředitel společnosti nařídí personalistovi, aby na pohovor na pozici vedoucího marketingového oddělení nezval uchazeče starší 45 let.

• Navádění k diskriminaci (§ 4 odst. 5 AdZ): chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. U navádění k diskriminaci chybí (na rozdíl od pokynu k diskriminaci prvek podřízenosti a nadřízenosti), může tedy probíhat např. mezi kolegy, kteří jsou v hierarchii společnosti na podobné pozici.

Stejně tak ale antidiskriminační zákon stanovuje podmínky, které NEJSOU diskriminací v oblasti zaměstnání (§ 6 odst. 1, 3, 4, 5 AdZ):

• Stanovení podmínky minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná. Podmínka je nevyhnutelná, pokud je dosažení minimálního věku či absolvování odborné praxe nebo doby zaměstnání nutné pro řádný výkon zaměstnání, nebo pokud je dosažení věku či absolvování odborné praxe nebo doby zaměstnání předpokladem nabytí způsobilosti k určitým právům a povinnostem. Problematice požadavku zaměstnavatelů na délku praxe v pracovní inzerci se věnoval ve svém výzkumu z roku 2011 také Veřejný ochránce zpráv, který konstatoval: „Nepřiměřená může být kupříkladu jakákoliv požadovaná praxe v případě lehčích manuálních, nekvalifikovaných prací (různé úklidové práce apod.). Naopak přiměřený bude požadavek určité praxe při výběrovém řízení na pozici finančního manažera, neboť jde o profesi vyžadující široký komplex schopností a zkušeností spojených například s vedením projektů. A priori problematický je například požadavek desetileté, patnáctileté či dokonce ještě delší praxe v oboru. Ve vysoce odborných disciplínách sice mohou mít zkušenosti získané takto dlouho praxí své opodstatnění, takových pracovních pozic je však skutečně minimum. Tím není vyloučeno opodstatněné zvýhodnění uchazeče s praxí v některé fázi výběrového řízení, vedle jeho jiných vlastností a dovedností.“
• Rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let.
• Rozdílné zacházení v přístupu k zaměstnání není diskriminací, pokud existuje věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.
• Diskriminací také nejsou opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z diskriminačních důvodů a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. V praxi se tato tzv. vyrovnávací (pozitivní) opatření můžou týkat vyhrazení pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením nebo stanovení kvót pro méně zastoupené pohlaví ve vedoucích pozicích. Tato opatření však nesmí vést ke zvýhodnění osoby, která by měla pro výkon zaměstnání nižší kvalifikaci, než ostatní uchazeči.

Reference

Diskriminace v pracovněprávních vztazích - (Diskuse k heslu)
Anglicky:
Discrimination in employment relations